Sådan fremmer du intrinsisk motivation på arbejdspladsen: 8 Metoder – Eksempler

John Rampton

Lørdag den 9. december 2017

Motivation på arbejdspladsen er defineret som “viljen til at udøve et højt niveau af indsats mod organisatoriske mål betinget af indsats evne til at tilfredsstille nogle individuelle behov” (Robbins i Mobbs og McFarland, 2010).

Motivation – afgørende for forretning og liv.

Fordi motivation er afgørende for succesen af enhver virksomhed. Som motiv har motivation været undersøgt i godt over et århundrede af psykologer, sociologer, økonomer og organisationsudviklingseksperter.

Når alt kommer til alt, når der er et højt motiveret hold, bliver de mere produktive. Og når produktiviteten er høj, vil du være mere lilje for at nå dine forretningsmål.

Motivation er så vigtigt, at det skal være et hovedmål både i din forretningsplan og i organisationsplaner.

Men hvor lige kommer du i gang når det kommer til motivation på arbejdspladsen?

Intrinsic vs extrinsic motivation på arbejdspladsen.

Når det kommer til motivation, er der to typer; indre og ekstrinsiske.

Intrinsic betyder “relateret til den væsentlige karakter af en ting.” Med det i tankerne er intern motivation det, der driver en person til at gøre noget, fordi de finder glædeligt, interessant eller behageligt.

Uanset de psykologiske, åndelige eller fysiske behov, eller hvordan det passer ind i personens synspunkter, sker der intrinsisk motivation uden ydre belønninger.

Belønningen er faktisk mulighed for at lære, vokse, udforske og aktualisere vores potentiale. For eksempel læser en medarbejder, fordi de er nysgerrige og interesserede i emnerne.

Extrinsic er derimod defineret som “ikke en del af den væsentlige karakter af nogen eller noget; kommer eller arbejder udefra. “Som sådan påvirkes denne adfærd af eksterne belønninger som penge, præmier eller ros.

Med andre ord gør medarbejderen noget, fordi de får en ydre belønning. For eksempel kan nogen, der arbejder i fremstillingen, ikke finde rutinemæssige opgaver fornøjelig. Men fordi de modtager en lønseddel, er de motiveret til at fuldføre disse opgaver.

Hvorfor ekstrinsisk motivation er ikke effektiv på arbejdspladsen.

For at være retfærdig kan ekstrinsisk motivation være gavnlig. Uanset hvor meget din medarbejder elsker deres job, spørg dem bare om de ville gøre det gratis? Det forventede svar ville være dem, der griner højt ukontrollabelt.

Derudover, som Ted Sapountzis perfekt udtalte i et indlæg på Simpplr, “Det er ikke muligt at give belønninger for hver opgave, der er gjort godt. Når gode resultater er tæt forbundet med belønninger, vil ekstrinsikrede medarbejdere ikke påtage sig ekstra ansvar, medmindre de kan se en udbetaling. Dette begrænser dramatisk diskretionær indsats – en stærk indikator for engagement niveauer. “

Faktisk viser forskning, at uforholdsmæssige belønninger kan mindske den egentlige motivation.

Så selvom du bliver nødt til at tilbyde ekstrem motivation, bør du fokusere mere på at fremme egen motivation på arbejdspladsen. På denne måde vil du “gnist medarbejdernes lidenskab og kreativitet”, mens du giver dem tilfredshed med et godt udført arbejde. “

8 måder at fremme egen motivation på arbejdspladsen.

For at fremme egentlig motivation på arbejdspladsen, bør du starte med at opmuntre følgende interne motivatorer.

Autonomi.

Undersøgelser har vist, at autonomi øger både jobtilfredshed og produktivitet. På din arbejdsplads skal medarbejderne selv træffe nogle beslutninger. Et eksempel ville være at tilbyde fleksible tidsplaner, hvor medarbejderne kan bestemme, hvornår og hvor de arbejder.

Selvfølgelig skal du stadig oprette grænser. Så når det kommer til fleksible tidsplaner, kan du kun tilbyde dette en eller to gange om ugen.

Viden.

Tilbyde dit hold en chance for at udvikle eller styrke deres færdigheder. Hvis der er en medarbejder, der ønsker at komme ind i it-support, fordi de er nysgerrige om, hvordan folk interagerer med netværk, hjælper dem. Du kan give dem en uddannelse, der ville styre dem mod at blive en it-specialist.

Formålighed og meningsfuldhed.

Når medarbejderne kender formålet med og meningen med deres job, er de mere kreative, engagerede, lykkelige og dedikerede. Med andre ord ønsker de at vide, hvordan de passer ind i det større billede.

Der er flere måder at gøre ved dette. Til at begynde med kan du forklare, hvordan hvert holdmedlem har bidraget til at nå bestemte mål. Du kan opfordre dem til at bruge deres styrker. Og du kunne give dem mulighed for at bruge disse styrker til at hjælpe andre.

Ansvar.

Du ønsker ikke at tildele nye opgaver til en medarbejder, der allerede er bogført. Men nogle gange kan du give dem ekstra ansvar. Dette kunne give en medarbejder en chance for at styre eller lede et hold gennem hele et projekt.

En anden mulighed ville være at lade dem bruge deres talenter. Hvis en person i fakturering også er en talentfuld forfatter, så giv dem chancen for at skrive indhold til din blog eller nyhedsbrev.

Fremskridt.

Det er menneskets natur at reagere, når vi gør fremskridt. Tænk på, hvornår du lige begyndte at gå i gymnastiksalen. Efter at have sporet dine fremskridt i løbet af den sidste måned bemærker du, at du har haft succes med at tabe nogle pund – det holder dig motiveret til at fortsætte.

Ben Jackson, VP for salg på Voices.com, gjorde dette gennem visualisering. Ledelsen købte et hvidt bord og trak derefter et gitter på det. De opfordrede derefter hver rep til at registrere deres salg.

“På tavlen var repræsentantens navn, firma, firma eller kunde navn, omsætning og bruttoresultat. Vi satte månedlige mål og udgjorde bruttovinst kolonnen som vi gik sammen, “sagde Jackson.

Dette viste ikke kun fremskridt i retning af meningsfulde mål, det tilskyndede også ansvarlighed.

Realisering.

Din tech support, for eksempel, kunne motiveres af, at de får glæde i at hjælpe dine kunder. Du skal minde dit hold om deres præstationer ved at give dem et råb i et firmas nyhedsbrev eller bare ved at sige “tak”.

Anerkendelse.

Anerkendelsesprogrammer omfatter ofte eksterne motivatorer som pengepræmier eller betalte feriedage. Der er dog medarbejdere, der er internt motiverede mere ved at blive anerkendt som en værdifuld virksomhedsressource.

Som Due’s Angela Ruth forklarede: “Jeg ved, at jeg har det godt, når jeg hører, jeg laver et godt stykke arbejde, eller nogen spørger mig, hvad jeg har lavet. Jeg gør det samme for dem, jeg forvalter, fordi det er en positiv måde at give nogen et løft på. “

“For det første viser det sig, at du er ligeglad nok til at tage en tid ud i din travle dag for at kontrollere, hvordan de laver eller deler noget vittigt skød som en hurtig omdirigering. For det andet er det en god mulighed for at sige godt gjort. “

Social interaktion.

Mennesker er indately sociale skabninger. Afskræm ikke mulighederne for socialisering og samarbejde. Du kan opmuntre dette ved at sætte klare overordnede mål og give medarbejderne mulighed for at arbejde selvstændigt eller i grupper.

John Rampton

Johns mål i livet er at gøre folks liv langt mere produktivt. Dette giver os mulighed for at bruge mere tid på at gøre de ting, vi nyder. Han blev for nylig anerkendt af Entrepreneur Magazine som en af de bedste marketingfolk i verden. John er grundlægger og administrerende direktør for kalender.

Like this post? Please share to your friends:
00shop